Los anuncios de búsqueda de empleo siguen teniendo sus técnicas, aunque éstas hayan cambiado mucho en los últimos años. «En 2006, tenía casi 30 anuncios en una página del periódico. Por entonces, la publicidad creativa era una forma de hacer destacar un anuncio de los demás», explica Richard Love, director gerente de Berwick Partners, una agencia de contratación de ejecutivos. Ahora, asegura, «Internet lo abarca todo, ya no se compite con los otros anuncios del periódico». Si ponemos «trabajos sector financiero» en Google, encontramos resultados de Jakarta, Singapur o Reino Unido. «Resulta mucho más difícil destacar un empleo y captar la atención de los candidatos, que a veces son muy difíciles de encontrar», explica. Esto ha hecho que los anuncios de empleo sean más técnicos.
Durante la recesión, la publicidad cayó en picado, lo que llevó a los departamentos de RRHH a redactar sus propios anuncios y a colocarlos en su tablón. Aunque en esa época proliferaron los anuncios de empleo online, desde los más generales hasta los más concretos, la desaparición de la publicidad en prensa nunca se materializó. «Los puestos más senior siguen apareciendo en la prensa escrita», asegura David Jenkins, director de la agencia de contrataciones Wave RM. No obstante, dado que los canales online han tomado la delantera, la parte más importante para un anunciante es ahora la optimización de las herramientas de búsqueda, conocida como «asegúrate que Google te localiza».
En opinión de Love, «la creatividad del diseño es irrelevante, ahora lo único importante es que nuestro anuncio, o el link, llegue a la gente que nos interesa. Tiene que funcionar igual de bien en prensa escrita, que en un ordenador, un portátil o en un dispositivo móvil». Ahora se tiende a simplificar los contenidos, y, por tanto, a hacerlos más directos y concisos. La mayoría de las personas que buscan trabajo reciben alertas o visitan las páginas web de empleo.
jueves, 20 de marzo de 2014
martes, 4 de marzo de 2014
Motivación 3.0
Cuanto se ha hablado de ello y cuanto se hablará.
Estamos ante un nuevo reto para los profesionales de RRHH, ¿realmente existe la motivación en las empresas más allá del salario?.
Mi experiencia me lleva a decir que la motivación no monetaria se ha convertido hoy en día en un 20-30 %, al menos, de la valoración que un empleado tiene de un puesto. A alguien le parecerá poco pero antes no suponía ni en 10% de dicha valoración.
Hoy en día, los trabajadores hemos aprendido dos cosas. Primero, nada es para siempre, de nada sirve tener un gran puesto de trabajo con un gran sueldo, en cualquier momento puedes estar en la calle. Y segundo, el mercado laboral actual, si es que existe como tal, nos obliga a mirar más allá del salario en un puesto concreto para así poder ser feliz.
Estas circunstancias llevan a los profesionales de RRHH, sin posibilidades reales de mejorar las condiciones salariales de sus compañeros, a agitar la imaginación con vistas a crear valor para estos compañeros, siempre que tu jefe esté por la labor.
Esto último no es ninguna locura, ni mucho menos una exageración. Hay jefes que, obviando la posibilidad de motivar incrementando el salario, se niegan a estudiar otra forma de motivación, dando por supuesto que un contrato de trabajo ya es suficiente motivación hoy en día. El problema vendrá cuando se incremente la oferta y sea tarde para retener a los empleados "en llamas".
Estamos ante un nuevo reto para los profesionales de RRHH, ¿realmente existe la motivación en las empresas más allá del salario?.
Mi experiencia me lleva a decir que la motivación no monetaria se ha convertido hoy en día en un 20-30 %, al menos, de la valoración que un empleado tiene de un puesto. A alguien le parecerá poco pero antes no suponía ni en 10% de dicha valoración.
Hoy en día, los trabajadores hemos aprendido dos cosas. Primero, nada es para siempre, de nada sirve tener un gran puesto de trabajo con un gran sueldo, en cualquier momento puedes estar en la calle. Y segundo, el mercado laboral actual, si es que existe como tal, nos obliga a mirar más allá del salario en un puesto concreto para así poder ser feliz.
Estas circunstancias llevan a los profesionales de RRHH, sin posibilidades reales de mejorar las condiciones salariales de sus compañeros, a agitar la imaginación con vistas a crear valor para estos compañeros, siempre que tu jefe esté por la labor.
Esto último no es ninguna locura, ni mucho menos una exageración. Hay jefes que, obviando la posibilidad de motivar incrementando el salario, se niegan a estudiar otra forma de motivación, dando por supuesto que un contrato de trabajo ya es suficiente motivación hoy en día. El problema vendrá cuando se incremente la oferta y sea tarde para retener a los empleados "en llamas".
miércoles, 26 de febrero de 2014
Tipos de trabajadores: El trabajador ruidoso
Este tipo de trabajador es de los que más me cansa, si no el que más. No suelo excluirlos por esta única razón porque conozco muchos casos en los que, a pesar de esta característica, por lo demás, son buenas personas.
Este tipo de trabajador es el que siempre te está llorando o tan sólo subrayando que él tiene mucho trabajo y que recae siempre todo sobre él. Suelen tener algo de razón pero cuantas más veces te lo dicen peor, es decir, menos carga de trabajo ves que soporten.
Puede que aquí influya mucho que soy todo lo contrario, no me siento cómodo ante el halago, pienso que debilita, aunque si es verdad que a nadie le amarga un dulce, prefiero que me demuestren las cosas con hechos y no con palabras. Pero, puede que ello me lleve a pensar que el que constantemente se auto-halaga es porque lo necesita, su trabajo no habla por sí mismo.
Este tipo de trabajador nunca tiene suficiente, no es que una semana tenga más carga de trabajo, es algo habitual en él, cíclico, perpetuado en su día a día y nunca reconocerá lo contrario.
Este tipo de trabajador aprovechará el día en que menos trabajo tiene para soltarte cualquier frase donde constate que si lo tiene.
Casi siempre, el motivo de todo este envoltorio no es otro que ganar más dinero con el paso del tiempo y lo peor de todo es que lo consiguen, hay quien aún no conoce este tipo de trabajadores pero a mí no me la dan y si de mi dinero dependiera....
Este tipo de trabajador es el que siempre te está llorando o tan sólo subrayando que él tiene mucho trabajo y que recae siempre todo sobre él. Suelen tener algo de razón pero cuantas más veces te lo dicen peor, es decir, menos carga de trabajo ves que soporten.
Puede que aquí influya mucho que soy todo lo contrario, no me siento cómodo ante el halago, pienso que debilita, aunque si es verdad que a nadie le amarga un dulce, prefiero que me demuestren las cosas con hechos y no con palabras. Pero, puede que ello me lleve a pensar que el que constantemente se auto-halaga es porque lo necesita, su trabajo no habla por sí mismo.
Este tipo de trabajador nunca tiene suficiente, no es que una semana tenga más carga de trabajo, es algo habitual en él, cíclico, perpetuado en su día a día y nunca reconocerá lo contrario.
Este tipo de trabajador aprovechará el día en que menos trabajo tiene para soltarte cualquier frase donde constate que si lo tiene.
Casi siempre, el motivo de todo este envoltorio no es otro que ganar más dinero con el paso del tiempo y lo peor de todo es que lo consiguen, hay quien aún no conoce este tipo de trabajadores pero a mí no me la dan y si de mi dinero dependiera....
viernes, 27 de julio de 2012
lunes, 18 de junio de 2012
Piden la contraseña de Facebook en las entrevistas de trabajo
Averiguar la situación sentimental, gustos, aficiones, religión e ideología a través del Facebook se ha convertido en una práctica habitual entre los encargados de recursos humanos de las empresas de EE UU. En este país es cada vez más normal pedirle a los candidatos en las entrevistas de trabajo su usuario y contraseña para descubrir su estilo de vida.
Cuando Justin Bassett fue entrevistado para un nuevo trabajo en Seattle, esperaba que le hicieran las preguntas de siempre sobre su experiencia y sus referencias personales, pero se sorprendió mucho cuando la entrevistadora le pidió su nombre de usuario y contraseña de Facebook, según ha contado a Associated Press.
Bassett explica que acababa de contestar algunas preguntas sobre su carácter cuando la entrevistadora viró su atención hacia la computadora para buscar su página de Facebook. Pero no pudo acceder a su perfil privado, por lo que se dirigió de nuevo a Bassett y le pidió que le proporcionara su información personal de acceso.
Bassett se negó y dijo que no quería trabajar para una compañía que pidiera ese tipo de información tan personal. Sin embargo, otros candidatos de trabajo, enfrentados a la misma situación impuesta por ciertas empresas, no están en la posición de negarse a proporcionar dicha información.
"Es como si le pidieras a alguien las llaves se su casa", asegura Orin Kerr, un profesor de leyes de la Universidad de George Washington y ex fiscal federal que se ha referido al asunto como "una flagrante violación a la privacidad".
La legalidad de semejante práctica ha sido ya cuestionada, y es precisamente en lo que se centra una propuesta de legislación en Illinois y Maryland que busca impedir que las dependencias públicas puedan tener acceso a las redes sociales.
Desde el surgimiento de la red social, es una práctica común entre los gerentes revisar los perfiles que tienen acceso público en Facebook, cuentas de Twitter y de otros sitios eeb para saber más sobre los candidatos de trabajo. Pero muchos usuarios, especialmente en Facebook, tienen sus perfiles con acceso restringido, haciéndolos solo accesibles a un grupo selecto de personas o a ciertas redes.
Las compañías que no piden las contraseñas han tomado otras medidas ?tales como pedir a los aspirantes que acepten como amigos a gerentes de recursos humanos o que entren a su cuenta de Facebook utilizando una computadora de la compañía durante la entrevista. Una vez contratados, a algunos trabajadores se les requiere que firmen acuerdos que les prohíben hablar de manera negativa sobre un empleador en los medios sociales.
Pedir la contraseña de un candidato es más común entre las dependencias públicas, especialmente aquellas que ofrecen puestos policiales, tales como oficiales de Policía o controladores del 911.
Facebook promete incrementar la privacidad para evitar estos abusos
"Como usuario, usted no debe ser obligado a compartir su información privada solo para conseguir un trabajo", asegura Facebook en un comunicado. "Si un empresario ve en la red social que alguien es miembro de un grupo protegido, por ejemplo de LGBT, y no le contrata por ello, se puede enfrentar a una demanda por discriminación", aseguran.
"Facebook se toma su privacidad muy en serio. Vamos a tomar medidas para proteger la privacidad y seguridad de nuestros usuarios, ya sea mediante la creación de nuevas políticas o a través de la acción legal. Nosotros nos esforzaremos todo lo posible por proteger el derecho de los usuarios a mantener en la privacidad su contraseña".
Fuente: cincodías.com
Cuando Justin Bassett fue entrevistado para un nuevo trabajo en Seattle, esperaba que le hicieran las preguntas de siempre sobre su experiencia y sus referencias personales, pero se sorprendió mucho cuando la entrevistadora le pidió su nombre de usuario y contraseña de Facebook, según ha contado a Associated Press.
Bassett explica que acababa de contestar algunas preguntas sobre su carácter cuando la entrevistadora viró su atención hacia la computadora para buscar su página de Facebook. Pero no pudo acceder a su perfil privado, por lo que se dirigió de nuevo a Bassett y le pidió que le proporcionara su información personal de acceso.
Bassett se negó y dijo que no quería trabajar para una compañía que pidiera ese tipo de información tan personal. Sin embargo, otros candidatos de trabajo, enfrentados a la misma situación impuesta por ciertas empresas, no están en la posición de negarse a proporcionar dicha información.
"Es como si le pidieras a alguien las llaves se su casa", asegura Orin Kerr, un profesor de leyes de la Universidad de George Washington y ex fiscal federal que se ha referido al asunto como "una flagrante violación a la privacidad".
La legalidad de semejante práctica ha sido ya cuestionada, y es precisamente en lo que se centra una propuesta de legislación en Illinois y Maryland que busca impedir que las dependencias públicas puedan tener acceso a las redes sociales.
Desde el surgimiento de la red social, es una práctica común entre los gerentes revisar los perfiles que tienen acceso público en Facebook, cuentas de Twitter y de otros sitios eeb para saber más sobre los candidatos de trabajo. Pero muchos usuarios, especialmente en Facebook, tienen sus perfiles con acceso restringido, haciéndolos solo accesibles a un grupo selecto de personas o a ciertas redes.
Las compañías que no piden las contraseñas han tomado otras medidas ?tales como pedir a los aspirantes que acepten como amigos a gerentes de recursos humanos o que entren a su cuenta de Facebook utilizando una computadora de la compañía durante la entrevista. Una vez contratados, a algunos trabajadores se les requiere que firmen acuerdos que les prohíben hablar de manera negativa sobre un empleador en los medios sociales.
Pedir la contraseña de un candidato es más común entre las dependencias públicas, especialmente aquellas que ofrecen puestos policiales, tales como oficiales de Policía o controladores del 911.
Facebook promete incrementar la privacidad para evitar estos abusos
"Como usuario, usted no debe ser obligado a compartir su información privada solo para conseguir un trabajo", asegura Facebook en un comunicado. "Si un empresario ve en la red social que alguien es miembro de un grupo protegido, por ejemplo de LGBT, y no le contrata por ello, se puede enfrentar a una demanda por discriminación", aseguran.
"Facebook se toma su privacidad muy en serio. Vamos a tomar medidas para proteger la privacidad y seguridad de nuestros usuarios, ya sea mediante la creación de nuevas políticas o a través de la acción legal. Nosotros nos esforzaremos todo lo posible por proteger el derecho de los usuarios a mantener en la privacidad su contraseña".
Fuente: cincodías.com
martes, 5 de junio de 2012
Ranking de libros para la gestión laboral y Recursos Humanos
Aprovechando la Feria del Libro de Madrid, el grupo de recursos humanos AgioGlobal ha publicado su primer ranking de libros para la gestión laboral y Recursos Humanos.
1. Prohibido quejarse. Una historia para dar energía a los equipos de trabajo, de John Gordon. Es una ágil historia basada en casos reales que han aprovechado la regla de que está “prohibido quejarse”. Una directora de Recursos Humanos debe hacer frente no sólo a una crisis personal, sino a la crisis de su empresa que tiene problemas con un producto defectuoso y con empleados que esparcen su negatividad por todas partes. En la búsqueda de una solución, se entera de que existe un método en apariencia muy simple pero muy eficaz: utilizar la regla de que está “prohibido quejarse”. Esta y otras reglas destinadas a cambiar la negatividad del entorno de trabajo por otro más positivo tendrán un sorprendente efecto en la vida personal de la protagonista y en el bienestar de la empresa.
2. Inteligencia Emocional, de Daniel Goleman. Un libro en el que se pone en evidencia que el coeficiente de inteligencia determina nuestro destino en mucha menor medida de lo que siempre se ha pensado. En este persuasivo libro, Goleman pone en cuestión los antiguos sistemas para medir la inteligencia y aporta un amplio abanico de capacidades esenciales para dominar las emociones con el fin de afrontar con éxito los retos que nos marca la vida con una herramienta que el autor denomina “inteligencia emocional”.
3. De qué color es su paracaídas: Para su jubilación, de Richard N. Bolles. Un nuevo best-seller en las obras de Bolles, que en este caso busca dar respuestas a cuestiones sobre el fin de nuestra vida laboral: ¿Por qué la planificación y la preparación tempranas de la jubilación son tan importantes? ¿Cómo financiar nuestra jubilación? ¿Por qué una jubilación satisfactoria depende de algo más que el dinero? ¿Cómo evitar gastar dinero en productos de estilo de vida de retiro innecesarios?
4. El talento está en la red, de Amparo Díaz Llairó. Las redes sociales se han convertido en uno de los principales puntos de encuentro entre los expertos en Recursos Humanos y las personas que buscan empleo. Éste constituye el punto de partida de la obra de Amparo Díaz Llairó, un libro sobre reclutamiento 2.0 con casos prácticos. Este título aborda el cambio de las reglas de juego en la selección de personal y la búsqueda de empleo en la era de las redes sociales, y lo contextualiza en la actual crisis económica desde el punto de vista tecnológico, estratégico y sociológico.
5. ¿Quién se ha llevado mi queso?, de Spencer Johnson, M.D. Con este peculiar título, Johnson da paso a una fábula sobre los cambios que debemos afrontar antes las distintas situaciones a las que nos enfrentamos a lo largo de nuestra vida laboral. Esta historia sirve para reflexionar sobre cómo afrontamos tanto la vida profesional como la social. Aunque en el laberinto haya obstáculos, del libro se desprende que no se debe esperar a que la situación se arregle por sí sola, sino que hay que adaptarse al cambio y buscar soluciones.
6. Asunto: Confianza y compromiso, de José María Gasalla. Mediante los correos electrónicos que el autor, en su condición de profesor y conferenciante, envía a una antigua alumna, hoy responsable del departamento de RRHH de una gran empresa, muestra qué técnicas de gestión de personas y de equipos deben implantarse en las organizaciones y empresas para mejorar su funcionamiento, y cómo hacerlo mediante la documentación aportada en los archivos adjuntos.
7. No Miedo, de Pilar Jericó. El libro de Jericó nos propone dos desafíos. El primero consiste en liberarnos de la gran cadena del miedo y desarrollar todo nuestro potencial, a menudo encorsetado por nuestras propias inseguridades. El segundo, evitar la gestión basada en el miedo y optar por otra alternativa mucho más rentable: la basada en el talento, el cambio y la innovación. El futuro pertenece a quien sea capaz de crearlo, ya sea una empresa o una persona, siempre y cuando se atreva a romper las reglas de juego y a crecer.¿Por qué No Miedo? Porque no podemos vivir sin miedo, lo necesitamos, pero sí podemos conseguir que el miedo no nos domine.
8. Construye tu sueño, de Luis Huete. En esta obra, Huete nos presenta diez retos para compatibilizar el éxito profesional con el logro personal, y así construir “el sueño propio”, que es hacer realidad un proyecto personal. De manera argumentada y razonada, el autor expone en diez capítulos las claves para conocerse a uno mismo. Como dice en la introducción del libro, “se trata de mejorar el uso de la razón, de las emociones y de la voluntad para construir los sueños en los que se cree con firmeza y para crear las condiciones externas e internas que los hagan posibles”.
9. Coaching inteligente, de Francisco Javier Galán. El autor nos plantea con su obra una reflexión teórica y práctica sobre la capacidad que tiene todo individuo para conseguir una calidad de vida totalmente satisfactoria. Todo ser humano tiene el potencial suficiente para crear y vivir la vida que desea, para ello Galán nos propone el método A.C.C.I.O.N.: un diálogo que comparte con el lector ayudándole a definir lo que es para él calidad de vida y dándole las claves para neutralizar las parálisis que limitan su potencial
1. Prohibido quejarse. Una historia para dar energía a los equipos de trabajo, de John Gordon. Es una ágil historia basada en casos reales que han aprovechado la regla de que está “prohibido quejarse”. Una directora de Recursos Humanos debe hacer frente no sólo a una crisis personal, sino a la crisis de su empresa que tiene problemas con un producto defectuoso y con empleados que esparcen su negatividad por todas partes. En la búsqueda de una solución, se entera de que existe un método en apariencia muy simple pero muy eficaz: utilizar la regla de que está “prohibido quejarse”. Esta y otras reglas destinadas a cambiar la negatividad del entorno de trabajo por otro más positivo tendrán un sorprendente efecto en la vida personal de la protagonista y en el bienestar de la empresa.
2. Inteligencia Emocional, de Daniel Goleman. Un libro en el que se pone en evidencia que el coeficiente de inteligencia determina nuestro destino en mucha menor medida de lo que siempre se ha pensado. En este persuasivo libro, Goleman pone en cuestión los antiguos sistemas para medir la inteligencia y aporta un amplio abanico de capacidades esenciales para dominar las emociones con el fin de afrontar con éxito los retos que nos marca la vida con una herramienta que el autor denomina “inteligencia emocional”.
3. De qué color es su paracaídas: Para su jubilación, de Richard N. Bolles. Un nuevo best-seller en las obras de Bolles, que en este caso busca dar respuestas a cuestiones sobre el fin de nuestra vida laboral: ¿Por qué la planificación y la preparación tempranas de la jubilación son tan importantes? ¿Cómo financiar nuestra jubilación? ¿Por qué una jubilación satisfactoria depende de algo más que el dinero? ¿Cómo evitar gastar dinero en productos de estilo de vida de retiro innecesarios?
4. El talento está en la red, de Amparo Díaz Llairó. Las redes sociales se han convertido en uno de los principales puntos de encuentro entre los expertos en Recursos Humanos y las personas que buscan empleo. Éste constituye el punto de partida de la obra de Amparo Díaz Llairó, un libro sobre reclutamiento 2.0 con casos prácticos. Este título aborda el cambio de las reglas de juego en la selección de personal y la búsqueda de empleo en la era de las redes sociales, y lo contextualiza en la actual crisis económica desde el punto de vista tecnológico, estratégico y sociológico.
5. ¿Quién se ha llevado mi queso?, de Spencer Johnson, M.D. Con este peculiar título, Johnson da paso a una fábula sobre los cambios que debemos afrontar antes las distintas situaciones a las que nos enfrentamos a lo largo de nuestra vida laboral. Esta historia sirve para reflexionar sobre cómo afrontamos tanto la vida profesional como la social. Aunque en el laberinto haya obstáculos, del libro se desprende que no se debe esperar a que la situación se arregle por sí sola, sino que hay que adaptarse al cambio y buscar soluciones.
6. Asunto: Confianza y compromiso, de José María Gasalla. Mediante los correos electrónicos que el autor, en su condición de profesor y conferenciante, envía a una antigua alumna, hoy responsable del departamento de RRHH de una gran empresa, muestra qué técnicas de gestión de personas y de equipos deben implantarse en las organizaciones y empresas para mejorar su funcionamiento, y cómo hacerlo mediante la documentación aportada en los archivos adjuntos.
7. No Miedo, de Pilar Jericó. El libro de Jericó nos propone dos desafíos. El primero consiste en liberarnos de la gran cadena del miedo y desarrollar todo nuestro potencial, a menudo encorsetado por nuestras propias inseguridades. El segundo, evitar la gestión basada en el miedo y optar por otra alternativa mucho más rentable: la basada en el talento, el cambio y la innovación. El futuro pertenece a quien sea capaz de crearlo, ya sea una empresa o una persona, siempre y cuando se atreva a romper las reglas de juego y a crecer.¿Por qué No Miedo? Porque no podemos vivir sin miedo, lo necesitamos, pero sí podemos conseguir que el miedo no nos domine.
8. Construye tu sueño, de Luis Huete. En esta obra, Huete nos presenta diez retos para compatibilizar el éxito profesional con el logro personal, y así construir “el sueño propio”, que es hacer realidad un proyecto personal. De manera argumentada y razonada, el autor expone en diez capítulos las claves para conocerse a uno mismo. Como dice en la introducción del libro, “se trata de mejorar el uso de la razón, de las emociones y de la voluntad para construir los sueños en los que se cree con firmeza y para crear las condiciones externas e internas que los hagan posibles”.
9. Coaching inteligente, de Francisco Javier Galán. El autor nos plantea con su obra una reflexión teórica y práctica sobre la capacidad que tiene todo individuo para conseguir una calidad de vida totalmente satisfactoria. Todo ser humano tiene el potencial suficiente para crear y vivir la vida que desea, para ello Galán nos propone el método A.C.C.I.O.N.: un diálogo que comparte con el lector ayudándole a definir lo que es para él calidad de vida y dándole las claves para neutralizar las parálisis que limitan su potencial
Motivación en nuestra selección española de futbol
El lema que lucirá el autobús de la selección española durante la Eurocopa de Ucrania y Polonia resume los valores que pretende la Roja de cara a esta nueva gran cita. El lema dice: "Un motivo para vivir, una razón para soñar. ¡Viva España!".
El nuevo lema de la Roja para la Eurocopa, que dice “Un motivo para vivir, una razón para soñar ¡Viva España!”, responde a la propuesta del organismo rector del fútbol europeo (UEFA) a la Real Federación Española de Fútbol (RFEF). En los desplazamientos de la delegación que dirige Vicente Del Bosque el autobús oficial lucirá el lema personalizado decorando su carrocería.
España no es por supuesto la única en exhibir eslógan. Cada una de las dieciséis selecciones nacionales que participan en el torneo irá identificada con un lema que , en el caso de España, hace referencia al reto que afronta el combinado dirigido por Vicente del Bosque de revalidar el máximo título continental. El grabado está diseñado en el idioma oficial de cada país así como en el de la UEFA, en inglés: “A reason to live, a reason to dream ¡Viva España!”, indica esta versión.
El nuevo lema de la Roja contrasta con el anterior portado oficialmente durante el Mundial de Sudáfrica 2010, que decía “Misión es mi camino, victoria mi destino”, a propuesta entonces de la FIFA.
Fuente: RRHHDigital
El nuevo lema de la Roja para la Eurocopa, que dice “Un motivo para vivir, una razón para soñar ¡Viva España!”, responde a la propuesta del organismo rector del fútbol europeo (UEFA) a la Real Federación Española de Fútbol (RFEF). En los desplazamientos de la delegación que dirige Vicente Del Bosque el autobús oficial lucirá el lema personalizado decorando su carrocería.
España no es por supuesto la única en exhibir eslógan. Cada una de las dieciséis selecciones nacionales que participan en el torneo irá identificada con un lema que , en el caso de España, hace referencia al reto que afronta el combinado dirigido por Vicente del Bosque de revalidar el máximo título continental. El grabado está diseñado en el idioma oficial de cada país así como en el de la UEFA, en inglés: “A reason to live, a reason to dream ¡Viva España!”, indica esta versión.
El nuevo lema de la Roja contrasta con el anterior portado oficialmente durante el Mundial de Sudáfrica 2010, que decía “Misión es mi camino, victoria mi destino”, a propuesta entonces de la FIFA.
Fuente: RRHHDigital
jueves, 17 de mayo de 2012
El coaching es una profesión consolidada y en crecimiento a pesar de la crisis económica
A finales de marzo el Presidente de ICF España (Federación Internacional del Coaching), presentó el ICF Estudio Mundial del Coaching 2012, poniendo énfasis en la importancia de poder contar con un instrumento de información sobre esa profesión, así como los retos y oportunidades que se vislumbran de cara a un futuro próximo.
Como profesionales de RRHH, muchos de nosotros sabemos los grandes beneficios que tiene el Coaching para formar en habilidades a las personas de la organización. Sin embargo ,es bien cierto que todavía, como así señala el estudio que, a pesar de los esfuerzos de certificar esta joven profesión, en la actualidad, existen muchos “intrusos” que no tienen ningún escrúpulo para “apuntarse al carro”, sin tener los conocimientos necesarios para llevar a cabo este tipo de servicios.
Asimismo, el estudio afirma que a pesar de los momentos de crisis que estamos atravesando, los clientes que contratan Coaching es cada vez mayor porque sus beneficios redundan en la cuenta de resultados de la organización.
Si somos capaces de invertir en Coaching para ser los mejores “coach” de nuestras empresas conseguiremos trabajar motivando, comunicar de forma clara y transparente, gestionar y conciliar las necesidades de nuestro personal y fomentar la creatividad. De esta forma sentaremos los cimientos de unas nuevas Relaciones Laborales basadas en, por y para las personas, los activos más importantes de nuestras organizaciones.
Fuente: RRHH Magazine
Como profesionales de RRHH, muchos de nosotros sabemos los grandes beneficios que tiene el Coaching para formar en habilidades a las personas de la organización. Sin embargo ,es bien cierto que todavía, como así señala el estudio que, a pesar de los esfuerzos de certificar esta joven profesión, en la actualidad, existen muchos “intrusos” que no tienen ningún escrúpulo para “apuntarse al carro”, sin tener los conocimientos necesarios para llevar a cabo este tipo de servicios.
Asimismo, el estudio afirma que a pesar de los momentos de crisis que estamos atravesando, los clientes que contratan Coaching es cada vez mayor porque sus beneficios redundan en la cuenta de resultados de la organización.
Si somos capaces de invertir en Coaching para ser los mejores “coach” de nuestras empresas conseguiremos trabajar motivando, comunicar de forma clara y transparente, gestionar y conciliar las necesidades de nuestro personal y fomentar la creatividad. De esta forma sentaremos los cimientos de unas nuevas Relaciones Laborales basadas en, por y para las personas, los activos más importantes de nuestras organizaciones.
Fuente: RRHH Magazine
Lamentablemente el objetivo que buscabamos con el nuevo diseño está lejos de conseguirse. Nuestra intención era aumentar el número de visitantes y llegar a un público más numeroso y, por ahora, no lo estamos logrando.
El motivo principal es que hemos cambiado la estructura de varias categorías y Google, pensamos, nos está penalizando por ello. Así las urls que teníamos indexadas anteriormente ya no están dejando las visitas que dejaban antes y hasta que Google vuelva a confiar en nosotros no sabemos cuanto tiempo puede pasar.
En cualquier caso, no cesaremos en el intento de seguir mejorando cada día y mientras pasa este momento de crisis de visitantes, vamos a continuar informándo a nuestros usuarios como el primer día.
El motivo principal es que hemos cambiado la estructura de varias categorías y Google, pensamos, nos está penalizando por ello. Así las urls que teníamos indexadas anteriormente ya no están dejando las visitas que dejaban antes y hasta que Google vuelva a confiar en nosotros no sabemos cuanto tiempo puede pasar.
En cualquier caso, no cesaremos en el intento de seguir mejorando cada día y mientras pasa este momento de crisis de visitantes, vamos a continuar informándo a nuestros usuarios como el primer día.
lunes, 9 de abril de 2012
Media de contactos por reclutador
Los reclutadores utilizan las tres grandes redes sociales -LinkedIn, Facebook y Twitter- como herramientas para su labor reclutadora. En este sentido, The 2012 Social Recruiting Activity Report hace un análisis del uso actual que de estas redes se hace, obteniendo interesantes conclusiones.
La imagen superior indica que los reclutadores tienen un mayor número de contactos en LinkedIn que en Facebook o en Twitter: la media sería 616 contactos en LinkedIn, 245 amigos en Facebook y 37 seguidores en Twitter.
LinkedIn, conocida como la “red profesional”, fue adoptada para el reclutamiento mucho antes, por lo que los reclutadores tienen redes más pequeñas en Facebook y Twitter. Por esta razón, el informe revela que los reclutadores tienen un menor número de seguidores a la semana en su Facebook y en Twitter, lo que refleja una tasa de reclutamiento más lenta en estas dos redes. Facebook es la segunda red que más contactos proporciona a los reclutadores, pero tiene el rango más bajo de contratación. Por el contrario, aunque los reclutadores tienen un menor número de seguidores en Twitter, encontramos que esta red social proporciona casi 3 veces más por trabajo que Facebook.
En cuanto a la media del número de contactos entre los reclutadores de agencia frente a los reclutadores de empresa, encontramos que los números son bastante similares.
Los reclutadores de agencia tienden a tener un poco más de contactos en LinkedIn que los de empresa, mientras que éstos tienden a tener más contactos en Twitter y en Facebook que los de agencia. En este caso, los reclutadores de agencia suelen confiar más en LinkedIn que los departamentos de selección de las empresas, que tienden a confiar más en otras fuentes, como las referencias de los empleados, para reclutar talentos.
Aunque, en general, los números son muy similares, la actividad de la red es diferente. Por ejemplo, se encontró que los reclutadores de agencia generan más solicitudes desde sus redes que los reclutadores de empresa.
La imagen superior indica que los reclutadores tienen un mayor número de contactos en LinkedIn que en Facebook o en Twitter: la media sería 616 contactos en LinkedIn, 245 amigos en Facebook y 37 seguidores en Twitter.
LinkedIn, conocida como la “red profesional”, fue adoptada para el reclutamiento mucho antes, por lo que los reclutadores tienen redes más pequeñas en Facebook y Twitter. Por esta razón, el informe revela que los reclutadores tienen un menor número de seguidores a la semana en su Facebook y en Twitter, lo que refleja una tasa de reclutamiento más lenta en estas dos redes. Facebook es la segunda red que más contactos proporciona a los reclutadores, pero tiene el rango más bajo de contratación. Por el contrario, aunque los reclutadores tienen un menor número de seguidores en Twitter, encontramos que esta red social proporciona casi 3 veces más por trabajo que Facebook.
En cuanto a la media del número de contactos entre los reclutadores de agencia frente a los reclutadores de empresa, encontramos que los números son bastante similares.
Los reclutadores de agencia tienden a tener un poco más de contactos en LinkedIn que los de empresa, mientras que éstos tienden a tener más contactos en Twitter y en Facebook que los de agencia. En este caso, los reclutadores de agencia suelen confiar más en LinkedIn que los departamentos de selección de las empresas, que tienden a confiar más en otras fuentes, como las referencias de los empleados, para reclutar talentos.
Aunque, en general, los números son muy similares, la actividad de la red es diferente. Por ejemplo, se encontró que los reclutadores de agencia generan más solicitudes desde sus redes que los reclutadores de empresa.
domingo, 1 de abril de 2012
Ya funcionamos con el nuevo diseño en www.laboralgratis.es
Estimados usuarios, nos complace comprobar como, desde hace varios días, esta operativo y online el nuevo diseño de http://www.laboralgratis.es/. Con este nuevo diseño buscamos seguir mejorando en todos los servicios a nuestros usuarios.
Para ello hemos estrenado diferentes funcionalidades en nuestra Web, por ejemplo nuestro propio FORO, donde pretendemos que los usuarios pregunten y respondan, interactuen al fin y al cabo. Teniendo iniciativa en este tipo de foros cada persona puede ir incrementado su marca personal, factor importante hoy en día. Y es que, aunque actualmente hemos bajado en el número de usuarios (debido a los cambios en el posicionamiento de Google por los cambios de Urls), una página con decenas de miles de visitas es un buen sitio para extender nuestro marketing personal.
Sólo esperamos que os sirvan nuestros artículos y nuestros archivos para seguir mejorando como profesionales o en vuestra busqueda de empleo. Si detectan áreas de mejora en aspectos concretos de nuestros servicios, os rogamos nos lo comuniquéis e inmediatamente lo estudiaremos.
Muchas gracias por vuestra fidelidad.
Lino Pérez Fernández
Administrador www.laboralgratis.es
Para ello hemos estrenado diferentes funcionalidades en nuestra Web, por ejemplo nuestro propio FORO, donde pretendemos que los usuarios pregunten y respondan, interactuen al fin y al cabo. Teniendo iniciativa en este tipo de foros cada persona puede ir incrementado su marca personal, factor importante hoy en día. Y es que, aunque actualmente hemos bajado en el número de usuarios (debido a los cambios en el posicionamiento de Google por los cambios de Urls), una página con decenas de miles de visitas es un buen sitio para extender nuestro marketing personal.
Sólo esperamos que os sirvan nuestros artículos y nuestros archivos para seguir mejorando como profesionales o en vuestra busqueda de empleo. Si detectan áreas de mejora en aspectos concretos de nuestros servicios, os rogamos nos lo comuniquéis e inmediatamente lo estudiaremos.
Muchas gracias por vuestra fidelidad.
Lino Pérez Fernández
Administrador www.laboralgratis.es
viernes, 16 de marzo de 2012
¿Un empleado descontento puede hundir la reputación de una compañía?
Lloyd Blankfein, consejero delegado, y Gary Cohn, director general de operaciones de Goldman Sachs han reaccionado, mediante una carta interna a toda su plantilla, a las declaraciones de ayer de Greg Smith, exdirectivo de la entidad, que justificaba su dimisión acusando a la entidad de pensar más en el dinero que en el trato a sus propios clientes.
Según la carta remitida a la plantilla, Blankfein y Cohn aseguran estar “decepcionados” tras leer las afirmaciones realizadas por Greg Smith. En el documento señalan que estas sentencias: “No reflejan nuestros valores, nuestra cultura y lo que piensa la amplia mayoría de los trabajadores de Goldman Sachs sobre la entidad y el trabajo que hace en nombre de nuestros clientes".
Greg Smith era hasta la fecha el responsable del negocio de derivados de capital estadounidense en Europa Oriente Medio y África. Ayer acusaba a Goldman Sachs de alejarse de sus valores tradicionales y preocuparse más por ganar dinero que por hacer lo mejor para sus clientes. En su denuncia, llegó a asegurar que los trabajadores del banco hablan incluso en sus reuniones de "timar a los clientes".
El consejero delegado de la entidad está de acuerdo con su director de operaciones en que es normal que en una compañía con más de 30.000 empleados, alguno esté descontento, aunque no representa el sentimiento general. Creen que todo el mundo tiene derecho a tener su propia opinión, pero remarcan que es "desafortunado" que se amplifique a una posición individual en un periódico y se le dé más relevancia que a la información "periódica, detallada y minuciosa" que han proporcionado la empresa y encuestas públicas e independientes sobre el entorno de trabajo. Ellos prefieren recalcar las conclusiones de un reciente encuesta de personal realizada al 85% de su plantilla donde se observa que el 89% piensa que la entidad ofrece "un servicio excepcional" a sus clientes.
Para estos dos máximos responsables, la mejor respuesta a la acusación es demostrar como realmente Goldman Sachs trabaja y ayuda a sus clientes comprometiéndose con sus intereses a la plazo. "Esta prioridad nos ha distinguido en el pasado, durante la crisis financiera y hoy en día", concluyen.
Ya no me identifico con Goldman Sachs
The New York Times publicaba ayer miércoles la carta firmada por Greg Smith en la que aseguraba que la manera de tratar a los clientes iba en contra de sus principios. "Me pone enfermo cómo se habla en el banco de timar a sus clientes. Durante los últimos doce meses he visto a cinco directores referirse a sus propios clientes como marionetas". Smith no duda en calificar a Goldman Sachs como uno de los bancos de inversión más grande e importante del mundo, pero precisamente por eso, recuerda que la entidad “es demasiado relevante para las finanzas globales como para seguir actuando de esta manera”.
“La empresa ha dado un giro brusco desde que me incorporé y ya no puedo identificarme con lo que representa”, afirma Smith. Los valores que han permitido a Goldman ganarse la confianzade sus clientes en los 143 años de existencia de la firma, que no eran únicamente hacer dinero, ya no son la base de la compañía. Smith ya no cree en lo que se hace en Goldman, ya no se siente orgulloso, comenta. Después de años en la entidad, éstas han sido las causas por las cuales ha decidido dimitir.
Fuente: compromisorce.com
Según la carta remitida a la plantilla, Blankfein y Cohn aseguran estar “decepcionados” tras leer las afirmaciones realizadas por Greg Smith. En el documento señalan que estas sentencias: “No reflejan nuestros valores, nuestra cultura y lo que piensa la amplia mayoría de los trabajadores de Goldman Sachs sobre la entidad y el trabajo que hace en nombre de nuestros clientes".
Greg Smith era hasta la fecha el responsable del negocio de derivados de capital estadounidense en Europa Oriente Medio y África. Ayer acusaba a Goldman Sachs de alejarse de sus valores tradicionales y preocuparse más por ganar dinero que por hacer lo mejor para sus clientes. En su denuncia, llegó a asegurar que los trabajadores del banco hablan incluso en sus reuniones de "timar a los clientes".
El consejero delegado de la entidad está de acuerdo con su director de operaciones en que es normal que en una compañía con más de 30.000 empleados, alguno esté descontento, aunque no representa el sentimiento general. Creen que todo el mundo tiene derecho a tener su propia opinión, pero remarcan que es "desafortunado" que se amplifique a una posición individual en un periódico y se le dé más relevancia que a la información "periódica, detallada y minuciosa" que han proporcionado la empresa y encuestas públicas e independientes sobre el entorno de trabajo. Ellos prefieren recalcar las conclusiones de un reciente encuesta de personal realizada al 85% de su plantilla donde se observa que el 89% piensa que la entidad ofrece "un servicio excepcional" a sus clientes.
Para estos dos máximos responsables, la mejor respuesta a la acusación es demostrar como realmente Goldman Sachs trabaja y ayuda a sus clientes comprometiéndose con sus intereses a la plazo. "Esta prioridad nos ha distinguido en el pasado, durante la crisis financiera y hoy en día", concluyen.
Ya no me identifico con Goldman Sachs
The New York Times publicaba ayer miércoles la carta firmada por Greg Smith en la que aseguraba que la manera de tratar a los clientes iba en contra de sus principios. "Me pone enfermo cómo se habla en el banco de timar a sus clientes. Durante los últimos doce meses he visto a cinco directores referirse a sus propios clientes como marionetas". Smith no duda en calificar a Goldman Sachs como uno de los bancos de inversión más grande e importante del mundo, pero precisamente por eso, recuerda que la entidad “es demasiado relevante para las finanzas globales como para seguir actuando de esta manera”.
“La empresa ha dado un giro brusco desde que me incorporé y ya no puedo identificarme con lo que representa”, afirma Smith. Los valores que han permitido a Goldman ganarse la confianzade sus clientes en los 143 años de existencia de la firma, que no eran únicamente hacer dinero, ya no son la base de la compañía. Smith ya no cree en lo que se hace en Goldman, ya no se siente orgulloso, comenta. Después de años en la entidad, éstas han sido las causas por las cuales ha decidido dimitir.
Fuente: compromisorce.com
miércoles, 7 de marzo de 2012
CAMBIO DE DISEÑO MARZO 2012
Como ya informamos en entradas anteriores, estamos procediendo a un cambio de diseño en Laboral Gratis. Desde la empresa que nos realiza el nuevo diseño nos comunican que deberíamos dejar paralizada la publicación de nuevas entradas.
Por lo tanto así hemos procedido y pronto podremos disfrutar todos de nuestra nueva Web.
Disculpen las molestias.
Lino Pérez Fernández
Por lo tanto así hemos procedido y pronto podremos disfrutar todos de nuestra nueva Web.
Disculpen las molestias.
Lino Pérez Fernández
miércoles, 29 de febrero de 2012
Estadísticas a 28.02.2012
A un par de meses de cumplir un año de funcionamiento nos complace presentaros los datos de seguimiento actualizados de Laboral Gratis:
Visitantes únicos mensuales: + 15.000
Páginas visitadas: + 30.000
Usuarios registrados: + 500
Seguidores Twitter: + 450
Fans Facebook: + 420
Suscriptores email: 99
Esperamos seguir contando con vuestra confianza para seguir creciendo como hasta ahora. Gracias
Visitantes únicos mensuales: + 15.000
Páginas visitadas: + 30.000
Usuarios registrados: + 500
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Fans Facebook: + 420
Suscriptores email: 99
Esperamos seguir contando con vuestra confianza para seguir creciendo como hasta ahora. Gracias
martes, 7 de febrero de 2012
jueves, 12 de enero de 2012
Empresa encargada del nuevo diseño web
Finalmente y después de consultar mucho, hemos decidido que nuestro nuevo diseño web sea desarrollado por la empresa INIZIAR,SL, empresa puntera en su sector y que estamos seguro va a realizar un gran diseño para nosotros, justamente lo que se merecen nuestros usuarios.
En este nuevo diseño podrán disfrutar nuestros lectores de nuevos servicios como puede ser el de la orientación laboral y posiblemente un foro propio donde poder consultar y responder dudas.
Puede que este nuevo diseño conlleve un cambio en nuestros colores corporativos y pasemos a unos tonos azules, más acordes con nuestra filosofía.
INIZIAR ya se ha puesto manos a la obra y en breve podremos disfrutar todos nuestra nueva web.
En este nuevo diseño podrán disfrutar nuestros lectores de nuevos servicios como puede ser el de la orientación laboral y posiblemente un foro propio donde poder consultar y responder dudas.
Puede que este nuevo diseño conlleve un cambio en nuestros colores corporativos y pasemos a unos tonos azules, más acordes con nuestra filosofía.
INIZIAR ya se ha puesto manos a la obra y en breve podremos disfrutar todos nuestra nueva web.
jueves, 5 de enero de 2012
Listas que incluyen nuestra Web en Twitter
Una vez acabado el año podemos mirar atrás en muchos aspectos, desde Laboral Gratis, con varios cientos de seguidores en Twitter queremos mostraros como somos desde fuera, como nos veis vosotros, a través de las listas de nuestra cuenta en Twitter.
/derecho-legal /empleo /servicios-rrhh /noticias-rrhh Blogs, revistas especializadas.../ Economy /rrhh Personas del mundo de los RRHH /empleo-y-formación /empleo Ofertas de empleo
/rrhh /opinion-1 Opiniones de gente del ámbito del periodismo, cultura y sociedad /Noticias y mas noticias /información-laboral /ugt /noticias /interesantes
/orientacion-empleo Profesionales y entidades relativas a orientación profesional, formación y empleo /recursos-humanos /derecho-asesores-administ /personas /rrhh-y-gestion Gestores de RRHH y personal, y similares
Esos seguidores nos han etiquetado con esa palabra o frase que nos guste o no, es nuestra imagen.
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/orientacion-empleo Profesionales y entidades relativas a orientación profesional, formación y empleo /recursos-humanos /derecho-asesores-administ /personas /rrhh-y-gestion Gestores de RRHH y personal, y similares
Esos seguidores nos han etiquetado con esa palabra o frase que nos guste o no, es nuestra imagen.
viernes, 23 de diciembre de 2011
Nuevo diseño web y felicitaciones
Estamos trabajando en un nuevo diseño web más cuidado, profesional y atractivo para nuestros visitantes.
En él podreis descubrir nuevas categorías laborales que seguro que os gustarán.
Esperamos poder ofreceros este nuevo diseño en breve pero mientras queríamos aprovecha este blog para daros las gracias a todos los usuarios de Laboral Gratis y desearos una feliz Navidad y un prospero año 2012.
En él podreis descubrir nuevas categorías laborales que seguro que os gustarán.
Esperamos poder ofreceros este nuevo diseño en breve pero mientras queríamos aprovecha este blog para daros las gracias a todos los usuarios de Laboral Gratis y desearos una feliz Navidad y un prospero año 2012.
lunes, 12 de diciembre de 2011
Boletín Noticias Red de 7.12.2011
Hemos colgado en la web el último boletín noticias red donde se explica un poco mejor la integración del Régimen Agrario en el Régimen General de Seguridad Social.
Podeis descargarlo desde aquí.
Podeis descargarlo desde aquí.
viernes, 9 de diciembre de 2011
Sección de Coaching en Laboral Gratis
Desde hoy podeis ver nuestra selección de videos sobre coaching directamente en nuestra web accediendo desde la opción SERVICIOS del menu superior, en el menu desplegable podeis hacer clic en COACHING y disfrutareis todos los videos que subamos a nuestro canal coaching de Youtube.
Próximamente intentaremos mejorar al aspecto pero desde ya podeis disfrutar nuestros videos favoritos sobre coaching sin salir de nuestra web.
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